La diversidad laboral es un tema contingente, que en Latinoamérica está tomando un peso específico importante, principalmente por la globalidad en la que han empezado a competir los mercados actuales. En la medida en la que esta tendencia evoluciona y se acentúa, temáticas como la diversidad de género, de orientación sexual, de perfiles profesionales, de etnias y de nacionalidades, se han vuelto de suma importancia en el ámbito empresarial.

Esta nueva diversidad en sí, desde el modelo de PageGroup, tiene distintas dimensiones: legal, social y organizacional; y es importante entenderlas para poder hablar ampliamente sobre la gestión de la diversidad en las compañías.

Desde lo legal, nos enfrentamos a una diversidad inherente a las personas, que normalmente está protegida por marcos legales para la protección de derechos del empleado, y se refiere a aspectos de género, sexualidad, nacionalidad y procedencia.

Con respecto a lo social, hablamos de comportamientos y formas de pensar; como los valores, las actitudes y la idiosincrasia particular de los trabajadores.

Y al hablar de la dimensión organizacional, nos referimos a todas las formas de diversidad profesional, desde la universidad de procedencia hasta la formación y especialización de la persona.

Un empleador debe entender todas esas diferencias y aprender cómo sacar el mejor provecho posible de la combinación de cada una de ellas.

Estos tres niveles de diversidad son los que Page Personnel toma en cuenta para lograr el fit cultural de los candidatos con sus empresas. Los seleccionados son elegidos objetivamente por sus capacidades, experiencia y cualidades personales, buscando favorecer también a la diversidad de las empresas siempre y cuando este sea un interés del cliente.

Beneficios de la diversidad en el ámbito laboral

Más allá de las obligaciones legales para promover y preservar la diversidad, esta dentro del ámbito laboral tiene serie de beneficios importantes para las empresas. Tales como:

  • Liderazgo: el profesional que trabaja en un ambiente diverso añade a su experiencia un punto a favor, gestionando distintas realidades y fortaleciendo su liderazgo.
  • Mejor toma de decisiones: al existir más personas con distintas capacidades y experiencias, aparecen múltiples puntos de vista. Hay mayores probabilidades de que se generen más y mejores ideas, lo que conlleva a mejores decisiones.
  • Resolución de problemas más rápido: Personas con distintas experiencias previas y puntos de vista pueden proponer una diversa cantidad de ideas, lo que conlleva a resolver problemas más rápido.
  • Creatividad e innovación: muy similar al punto anterior, ahora abordado desde la innovación. Las distintas formas de entender el mundo y experiencias vividas les dan un valor distinto a los procesos creativos.
  • Ambiente laboral: Al no existir una rigidez respecto a un tipo específico de perfil/capacidad/experiencia, las posibilidades de contar con más talento aumentan. Diversidad de personas en el ambiente de trabajo aumenta la retención; incrementa la confianza, motivación, satisfacción y productividad, lo que conlleva a un compromiso mayor.
  • Equipos más consistentes: En general, en ambientes diversos, al haber muchas personas “distintas” se genera un clima de respeto entre los colaboradores de una empresa. Por lo demás, si la empresa da las mismas oportunidades a todos, conseguiremos crear un equipo más consistente, pues las condiciones son iguales para todos.
  • Imagen de Marca: nuestra reputación puede verse beneficiada por una diversidad bien gestionada. Nuestra marca se hace más atractiva hacia el mundo. Nos ayuda a atraer talento nuevo.
  • Fidelización: mejor entendimiento de las necesidades de nuestros clientes y preferencias, producto de la variedad de profesionales que pueden empatizar con cada tipo de cliente que cuentes. Aumenta el potencial de agregar valor a nuestros clientes a través de ideas y pensamientos distintos.

Gestión de la diversidad en el ámbito laboral

Así, más allá del proceso de selección, la gestión de la diversidad en el ámbito laboral presenta una serie de desafíos únicos, que no solo competen al área de recursos humanos de la empresa. Lo primordial es fomentar una cultura de tolerancia, que exista una comunicación abierta y crear estrategias de gestión de conflictos que puedan aparecer, con el fin de lograr un ambiente heterogéneo.

Algunos consejos prácticos para la gestión de la diversidad son:

  • Entender la dimensión social y personal: para que los equipos de liderazgo puedan gestionar la diversidad de buena manera, es clave que ellos pueden entender sus historias pasadas, y como sus comportamientos y creencias pueden afectar en la toma de decisiones dentro de un entorno diverso.
  • Comprometerse con la diversidad: critico que los líderes de la organización se involucren y muestren compromiso con la estrategia de diversidad. Deben ser vistos como “ejemplo”, como gestores del cambio, asegurando que las prácticas y métricas acordadas se cumplan, como también transmitir poderosos mensajes que puedan inspirar a los colaboradores. Si es que los lideres no logran transmitir este compromiso, hay un alto riesgo de que la estrategia fracase.
  • Comunicar la diversidad: para gestionar un lugar de trabajo diverso, las organizaciones deben asegurarse de que se comunican eficazmente con los empleados. Las políticas, los procedimientos, las normas de seguridad y otra información importante deben diseñarse para superar las barreras del idioma y la cultura mediante la traducción de materiales y el uso de imágenes y símbolos cuando sea aplicable. Esto favorece a una cultura organzacional diversa. 
  • Evitar los sesgos culturales: es importante alejarse de las suposiciones sobre empleados de diferentes orígenes. En su lugar, el empleador debe mirar a cada empleado como un individuo y juzgar los éxitos y fracasos en el mérito de la persona en lugar de atribuir acciones a sus historias pasadas.
  • Fomentar la equidad y la paridad: todos deben recibir el mismo trato. Las empresas deberían tener un estándar de reglas para todos los empleados, independientemente de su experiencia.
  • Abrir la mente: las empresas deberían incorporar talentos y perspectivas distintas, con el fin de lograr los objetivos de la organización. Es importante evitar juicios sobre lugares de estudios, procedencias, o aspectos de la dimensión legal, la dimensión social o la dimensión organizacional que realmente no intereferirán con el trabajo de la persona.

En definitiva, fomentar e incentivar la diversidad es el camino para seguir para las organizaciones. En un mercado global del talento, las empresas que pueden administrar con éxito la diversidad en el lugar de trabajo tendrán una ventaja competitiva definida sobre otras en términos de diferenciación, innovación y marca empleadora.

Desde nuestra posición consultiva en Page Personnel, tratamos de guiar a nuestros clientes hacia el camino de procesos de reclutamiento y selección más plurales y diversos, para ayudarlos a adaptarse a esta tendencia que definirá los equipos de trabajo de la próxima década.

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Ignacio Brain

Director

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Ignacio Brain es el actual director de Page Personnel, nuestra firma dedicada al reclutamiento y selección de personal profesional para cargos de entrada hasta mandos medios. Apuesta por una estrategia consultiva que ayude a las emrpesas a conectarse con el mejor talento joven con el potencial de convertirse en los gerentes del futuro. 

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