Se estima que menos del 20% de las empresas van a volver a modalidad 100% presencial una vez que haya terminado la pandemia.

Como ya se ha dicho en muchas partes, el trabajo virtual llegó para quedarse, independiente de si será algo híbrido o no, esta será la realidad de la mayoría de las empresas a partir del año pasado. Si bien, hay trabajos que por su naturaleza no pueden sufrir modificaciones como las industrias manufactureras, la minería, el área de la salud, los expertos en desempeño recomiendan equipo de trabajos principalmente híbridos.

Después de que la industrias se vieran forzadas a abrirse a esta nueva modalidad se vienen muchos otros desafíos en términos de gestión y liderazgo para lograr desarrollar el máximo potencial de las personas en este nuevo escenario.

Si bien, existen líderes que se cierran rotundamente a la posibilidad del teletrabajo, hay otros que se dieron cuenta que esta forma no sólo le generaba beneficios a nivel personal (mejor distribución de la jornada de trabajo al no tener que estar constantemente conectados, poder estar al pendiente de sus hijos, etc), sino que también ahorraron en ciertos costos” argumenta Paula Zaror, Senior HR Team Lead de PageGroup.

Por ejemplo, empresas de servicios como las del área ventas y call centers, decidieron cerrar sus oficinas y dejar a todos sus trabajadores de manera remota. Sin embargo, no a todas las industrias les viene bien el teletrabajo, e incluso, para aquellas que podrían desempeñarse al 100% desde la casa o fuera de la oficina, esto no es lo recomendable debido a que hay temas culturales e incluso de impacto en el desempeño, de colaboración de equipos, de sinergia entre diferentes áreas que siguen siendo mucho mejor logradas de manera presencial, por lo que la modalidad mixta es lejos la que más se recomienda en los casos que la industria lo permita. Incluso en los equipos que trabajan 100% de manera remota se les recomienda realizar al menos un par de encuentros presenciales de manera periódica, ya que las personas no se conectan de la misma manera de forma presencial que de manera virtual.

Paula considera que, “con la rapidez que se debió instaurar el teletrabajo, se pudo desmitificar que la gente no trabaja desde sus casas dejando de lado la desconfianza basal instaurada en nuestra cultura de que ‘si no lo veo en la oficina es porque está sacando la vuelta" viéndose obligada a
desaparecer”.  

En términos de productividad también se reveló un problema importante en muchas empresas. La mayoría no tiene indicadores de productividad para poder medir qué tanto impacto tuvo el irse a la casa. La facturación se vio afectada en la mayoría de los rubros, pero eso se le atribuye al decrecimiento del mercado debido a la pandemia no a la nueva modalidad de trabajo. Esta pandemia además de derribar mitos desnudó algunos vacíos que hay en la gestión del desempeño, en cómo se mide la productividad de los trabajadores, entendiendo que a pesar de que el mercado no sea favorable, los equipos están haciendo su trabajo y cumplen con las metas propuestas que netamente dependen de ellos. 

Ya sea con sistema virtual o híbrido (este último lejos el más recomendado) este suceso mundial obligó a las empresas a analizarse, reinventarse y sobre todo los desafía a generar sistemas que dentro de la incertidumbre y vulnerabilidad de sus trabajadores genere lineamientos claros de los que se espera de ellos considerando algunos tipos de crisis como la actual” concluye Paula Zaror.

Pese a que diferentes encuestas hechas alrededor del mundo muestran que los trabajadores sienten que son más productivos desde sus casas no se puede obviar que la productividad es difícil de medir si no existen KPI (indicador clave o medidor de desempeño) para hacer comparativas y asegurarse que no estén afectados por el mercado.

Según encuestas nacionales, solo el 18% de las empresas cuenta con indicadores para medir el desempeño.
Hay quienes son mucho más productivos en su casa, porque además se sienten más felices de estar en ese lugar. Está comprobado que el bienestar eleva los niveles de productividad, pero claramente va a depender del contexto en el que la persona se encuentre y si efectivamente logra concentrarse lo suficiente en su casa y sacar provecho de la flexibilidad y los tiempos de ahorros en traslado. 
Por otra parte, hay personas que necesitan estar en un ambiente laboral, o tienen muchas distracciones en su casa bien su sistema de trabajo es mejor en la oficina que remoto.

Para muchas empresas era impensado el teletrabajo, mientras otras ya tenían sus políticas establecidas antes que llegara la pandemia. ¿Será este un antecedente importante a considerar al debatir sobre la disminución de la jornada laboral en Chile? Las conversaciones de reducción horaria ya son parte de mesas de trabajo, y es probable que empiece a tomar más fuerza, en la medida que se validen ciertos sistemas de gestión del desempeño para aumentar la productividad. Es necesario que las empresas y sus jefaturas, interioricen que muchas horas mal gestionadas no sólo son menos productivas que las horas precisas bien gestionadas, sino que además afecta en el compromiso de los trabajadores y en la felicidad organizacional, algo que tiene a las áreas de liderazgo más conscientes sobre el impacto en la productividad.

Paula Zaror |Senior HR Team LeadPageGroup.

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