La experiencia del talento emergente durante un proceso de selección es clave al decidir si se unen o no a una empresa, independientemente de si el puesto es adecuado para el mismo.

Teniendo esto en cuenta esto, las empresas deben comprender las diferentes expectativas y preferencias del talento emergente, es decir, de las personas cuyas habilidades, entusiasmo, impulso y energía, las empresas quieren incorporar.

Pero, ¿qué esperan los mejores talentos y por qué ha cambiado la relación entre los candidatos potenciales y las empresas?

Para explorar la mentalidad del talento del futuro, con un enfoque en la de los millennials, entrevistamos a Mervyn Dinnen, autor multipremiado, escritor de blogs y referente de recursos humanos; luego de nuestro evento 'Mentalidad millennial: Cómo reclutar e involucrar a los mejores talentos'.

Cómo comprender las cambiantes demandas del talento emergente

Casi todas las empresas experimentarán una transformación digital de alguna forma, por lo que Mervyn destacó que es importante atraer a personas que se sientan cómodas con la incertidumbre en torno a la digitalización. Lo que es clave para atraer a este talento, es asegurarse de que la experiencia de contratación se alinee con sus expectativas.

“Tenemos que dejar de pensar que se trata de atraer a un determinado subconjunto de personas y ampliar el pensamiento sobre cómo funciona el mundo hoy en día”, explicó Mervyn.

El talento que necesitamos para avanzar, ya sea que tenga 21 o 61 años, espera ser contratado de cierta manera.

Al observar a aquellos que recién se insertan en el mercado laboral hasta aquellos que tienen poco más de 30 años, las empresas deben comprender que estos profesionales han crecido en una era de información, actualizaciones y notificaciones constantes. “Y no es una moda pasajera, es la forma en que viven su vida”, enfatizó Mervyn.

“La forma en que miramos a las generaciones tiene que cambiar. Debemos reconocer que son las influencias socioeconómicas, culturales y familiares durante la adolescencia las que dan forma a los valores, comportamientos y expectativas de las personas. Para los millennials en particular, lo que consideramos como tecnología y comunicación innovadoras, es la norma para ellos”.

La forma de comunicarnos puede hacer perder el mejor talento

Hoy en día, al hacer cualquier cosa en línea, la mayoría de las personas espera que las cosas sucedan rápidamente y quieren un fácil acceso a la información. Al postularse a un trabajo, los profesionales no solo quieren presentar una solicitud, sino que también buscan que se respondan todas sus preguntas.

En última instancia, se trata de respetar a todos, dijo Mervyn.

No importa de qué generación formen parte, manténgalos informados para que sepan lo que está pasando.

Por esto recomienda informar el tiempo que llevará concertar las segundas entrevistas. Si va a tomar dos semanas, hay que decirlo. “Queremos que entrevistarte por segunda vez, pero probablemente será en dos semanas. Necesitamos conseguir la persona adecuada para entrevistarte, o, tenemos que programar una evaluación”, sugirió Mervyn.

Alternativamente, se puede decir: “Nos gusta tu perfil; solo necesitamos ver más gente porque…”. La honestidad se valora. Si nos comunicamos honestamente, a la gente no le molesta esperar.

Por otro lado, si se demuestra inseguridad al candidato, es probable que se vaya y explore otras oportunidades. La comunicación abierta y transparente es la expectativa común de los candidatos de todas las generaciones.

Asegurar una experiencia de candidato excepcional es clave

La forma más sencilla de evaluar los procesos de aplicación es solicitando un trabajo en la misma empresa. “Verán lo difícil que es. Les sorprenderá la cantidad de empresas que no hacen eso ", comentó Mervyn. "Simplemente pidan a las personas de la empresa que soliciten puestos de trabajo para ver cómo es y obtener sus comentarios".

La segunda forma de evaluar los procesos propios es preguntando a los candidatos sobre su experiencia. "Entrevistar gente. No se limiten a enviar un cuestionario, conversen”, dijo Mervyn. “Ya sea que se los contrate o los rechace, hay que averiguar qué les gustó y qué no les gustó del proceso. La razón principal por la que las personas se retiran de una entrevista o rechazan ofertas es la forma en que fueron tratadas durante el proceso de selección”.

People management: Developing yourself and your team

Un error que cometen muchas organizaciones es ver su proceso de contratación como un ejercicio de filtrado. Y no lo es. Esta mentalidad de que aquellos que realmente quieren unirse a la empresa se apegarán al proceso de solicitud o no son adecuados para la empresa, es errada.

Mervyn recomienda entrevistar a todos los candidatos que se postulen para su negocio para investigar lo siguiente:

  • ¿Qué opinan de la organización?
  • ¿Cómo se sintieron con el proceso?
  • ¿Se sintieron involucrados?
  • ¿Sintieron que la información se entregó con la suficiente rapidez?
  • ¿Se sintieron respetados por la organización?

Los dos puntos de contacto más importantes en el proceso de contratación se encuentran entre la primera y la segunda entrevista, cuando se decide que se pasará a la siguiente etapa del proceso, y después de haberles hecho una oferta antes de que comiencen en el puesto.

Sin embargo, lo que varias empresas han descubierto al evaluar sus procesos es que la información entregada durante estos pasos es insuficiente y lenta. Por lo tanto, si se evalúa el proceso y se detecta que no se está cumpliendo con las expectativas de los candidatos en ninguno de estos puntos, se puede saber exactamente lo que se tiene que cambiar.

Si te gustaría averiguar cómo podemos ayudarte con tus procesos de contratación, te invitamos a contactarnos.


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