Para comprender realmente el contexto de un empleo, es indispensable definirlo por escrito. Durante el proceso de reclutamiento, tienes más posibilidades de atraer al mejor talento si cuentas con un informe bien documentado del puesto. ¿No te sentirías mejor en una entrevista con una empresa que se ha tomado el tiempo de definir a quién quiere contratar?
Aunque es particularmente útil al reclutar nuevo personal, la descripción de puesto tiene un propósito continuo, así que vale la pena dedicarle tiempo para entenderla bien desde el principio.
Los tres objetivos principales de una descripción de puesto son:
Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.
Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Todos los aspectos del cargo
Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:
- Título del empleo
- Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa
- Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
- Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
- Objetivos a corto, mediano y largo plazo
- Alcance del progreso y promoción
- Formación y capacitación necesarias
- Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar
- Requisitos de ubicación y traslado
- Margen de remuneración y beneficios disponibles
- Cultura e identidad de la empresa
Cinco errores que debes evitar en una descripción eficaz del puesto
Usar terminología interna: Tu base de datos de CRM puede ser conocida en toda la empresa como el “banco de conocimientos”, pero exigir que dominen tu banco de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos. Apégate a los requisitos ampliamente reconocidos para atraer al mayor público posible.
No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa. Cuando definas o perfecciones lo que implica un rol, hazlo con el aporte de Recursos Humanos, la gerencia de línea y los colaboradores con una función similar.
Ser poco realista: La descripción del puesto debe ser una representación exacta de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las habilidades que puedan servir.
Usar un lenguaje discriminatorio: Aunque casi siempre es involuntario, el uso de ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio y limitar el diverso grupo de candidatos que buscan las empresas.
No hacer revisiones frecuentes: Las empresas están en constante evolución; para que la descripción del puesto refleje estos cambios en los requisitos, debe revisarse idealmente todos los años y corregirse cuando corresponda.
Tomarse el tiempo para elaborar una descripción del puesto exacta puede ser fundamental para atraer, contratar y retener colaboradores de forma continua.
